Seleção de Emprego - Grandes questões

Por vezes somos questionados a respeito de nosso profissionalismo, começando pelo o processo de seleção, uma pergunta pode nos deixar desconcertados, qual seu maior defeito - qual seu maior fracasso? Isso pode ser desesperador, rapidamente somos pressionados a buscar uma reposta que não afete em muito a nossa reputação profissional, afinal queremos passar na seleção. Ser capaz de dar uma resposta satisfatória nos remete ao nosso senso de escolha, o que mesmos arranha nossa imagem é o mais lógico nessas horas. É importante compreender que tal escolha devem ser medidas, pois não bastar reconhecer onde erramos ou fracassamos, isso é um passo importante, não deve ser o único.

Em uma seleção é importante entender que somos desafiados a mostrar como lidamos com as adversidades, qual a nossa postura diante de uma limitação. O candidato deve ser capaz de dizer o que aprendeu e o que fez ou que tem feito para superar, o que o motiva a superar possíveis limitações, isso ajudar ao selecionador a perceber a disposição, a auto motivação, os talentos, o que pode parecer o pergunta casca de banana, pode ser um verdadeiro trampolim para a entrada em uma nova empresa.

Pesquisa mostra que cérebro é capaz de aprender durante sono

 

Estudo do instituto israelense Weizmann conclui que o cérebro humano tem capacidade de captar informações novas durante o sono.

O cérebro humano tem a capacidade de captar informações novas durante o sono, concluiu uma pesquisa publicada na segunda-feira (27) por pesquisadores do instituto israelense Weizmann.

A pesquisa, realizada ao longo de três anos pela neurobióloga Anat Arzi, examinou a correlação entre olfato e audição e a memória armazenada no cérebro.

'Esta é a primeira vez que uma pesquisa científica consegue demonstrar que o cérebro é capaz de aprender durante o sono', disse Arzi à BBC Brasil.

Segundo a cientista, estudos prévios já demonstraram a capacidade de bebês aprenderem enquanto dormem, mas a pesquisa recém-divulgada descobriu que o mesmo vale para adultos.

'Aprendizagem associativa'

O experimento, realizado por Arzi em colaboração com o professor Noam Sobel, diretor do Laboratório do Olfato do instituto, examinou as reações de 55 pessoas que foram expostas a sequências de sons e cheiros enquanto dormiam.

As sequências, que incluiam um intervalo de 2,5 segundos entre o som e o cheiro, expunham os participantes a odores agradáveis (de perfume ou xampu) ou desagradáveis (de peixes podres ou outros animais em decomposição), de forma sistemática e sempre antecedidos por sons que se repetiam.

'A vantagem de se utilizar o olfato é que os cheiros geralmente não interrompem o sono, a não ser que sejam muito irritantes para as vias respiratórias', explicou a cientista.

Durante o experimento os cientistas observaram sinais de que os participantes adormecidos passaram por uma 'aprendizagem associativa'.

'Com o tempo, criou-se um condicionamento. Bastava que (os participantes) ouvissem determinado som para que a respiração deles se alterasse e se tornasse mais longa e profunda - em casos de associação com odores agradáveis -, ou mais curta e superficial - em casos de sons ligados a cheiros desagradáveis', afirmou Arzi.

A cientista também relatou que as mesmas reações ocorriam na manhã seguinte, quando os participantes acordavam. Se fossem expostos a um som associado com um odor agradável, respiravam longa e profundamente.

Informações gravadas

'O fato de que as informações ficaram gravadas no cérebro e causaram reações fisiológicas idênticas, mesmo quando os participantes estavam despertos, demonstra que eles passaram por uma aprendizagem associativa enquanto dormiam', disse.

Pessoas com lesões no hipocampo - região do cérebro relacionada à criação da memória - não registraram as informações, disse a neurobióloga.

Para Arzi, a descoberta pode ser 'um primeiro passo no estudo da capacidade do cérebro humano de obter uma aprendizagem mais complexa durante o sono'.

No entanto, segundo a cientista, são necessárias mais pesquisas para examinar as diferenças entre o funcionamento dos mecanismos cerebrais de pessoas adormecidas e despertas.

Fonte: g1.com

 

Ideb mostra lacuna no ensino de português e matemática

O Índice de Desenvolvimento da Educação Básica (Ideb) divulgado na terça-feira pelo Ministério da Educação (MEC) mostra que o Brasil bateu a meta prevista para ser cumprida em 2013. O País saltou da nota 4,6 para 5 - em um indicador que vai 0 a 10. Entretanto, o aumento do Ideb não significa que os alunos aprenderam mais português e matemática.

Nos anos iniciais do ensino fundamental, por exemplo, o índice aumentou o dobro do que sinalizou a taxa de proficiência dos alunos. Enquanto subiu 0,4 - de 4,6 para 5 -, o aprendizado dos alunos variou em 0,22. Isso acontece porque na composição do Ideb são considerados tanto o aprendizado - medido pela Prova Brasil - como o fluxo escolar, fruto do porcentual de aprovação. O resultado é uma somatória dos dois. Apesar de legítimo - o índice foi constituído exatamente com a finalidade de medir esses dois indicadores -, o resultado pode não deixar claro qual foi exatamente o crescimento da aprendizagem dos estudantes.

Tanto que há casos em que a nota do Ideb subiu ao mesmo tempo em que caiu a performance dos alunos na avaliação. É o que se pode verificar nos anos iniciais da rede pública do Estado do Amapá. Em relação a 2009, o Ideb subiu 0,2 - de 3,8 para 4,0 -, apesar de as notas da Prova Brasil terem sido menores que as obtidas no teste anterior. É que, nesse intervalo, o porcentual de aprovação cresceu 5,87%.

O mesmo acontece nos anos finais no Rio de Janeiro. Apesar de uma ligeira queda no rendimento dos alunos da rede pública nas provas de português e matemática, o Ideb subiu de 3,4 para 3,7, consequência de um crescimento de 7,16% na taxa de aprovação. 

Fonte: http://br.noticias.yahoo.com/ideb-mostra-lacuna-ensino-portugu%C3%AAs-matem%C3%A1tica-000100807.html

Visitas Curso Almoxarife - Senac Sobral

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Perfis Digigráficos

Olá pessoal encontrei esta máteria no site da Exame e achei bem bacana o estudo feito pela DM9.

Segue os videos para você verificar qual o seu perfil diante da tecnologia.

Introdução

 

Perfil Ferramentados

  

Perfil Evoluídos

 

Perfil Imersos

 

Perfil Fascinados

 Perfil Emparelhados

Fonte: Exame e Youtube

O sorriso rentável

Um bom exemplo de gestão de clima na Serasa Experian.

As razões que levam as pessoas ao mercado de trabalho vão muito além de um contracheque no fim do mês. Todos nós estamos em busca de um propósito, de significado para aquilo que fazemos todos os dias. Queremos ser relevantes, fazer a diferença, contribuir para um bem maior.

Os indivíduos passam muito tempo no trabalho, e com o advento da mobilidade e da conectividade fica ainda mais difícil definir a fronteira que separa o corporativo do privado.

Se em um passado recente felicidade era um tema que pouco importava para muitas organizações, hoje, com os ambientes de trabalho cada vez mais complexos e desafiadores, e com a crescente competitividade e acirrada disputa por talentos, tornou-se pauta obrigatória nas mesas de RHs, diretores e presidentes de empresas.

Não há outro caminho. Só vão se sobressair nesse cenário as empresas que contarem com equipes de alta performance, trabalhando de forma alinhada e coesa. Dessa forma, temos a missão de conciliar as aspirações pessoais dos nossos funcionários com os objetivos e metas organizacionais, e proporcionar ambientes de trabalho positivos, que fomentem a criação de relações de confiança e de cooperação.

Na Serasa Experian, há muito não falamos mais de gestão do clima organizacional, pois acreditamos que esse conceito deixa de lado justamente o propósito e o significado que as pessoas encontram naquilo que fazem todos os dias. Falamos em felicidade e colocamos nosso discurso em prática.

Há 18 meses, desenvolvemos e implantamos internamente uma metodologia que permite mensurar a felicidade dos profissionais em três esferas: na empresa como um todo, na área em que atuam e com o líder ao qual respondem.

A pesquisa é aplicada em uma amostra da população. Trimestralmente 50% da empresa é convidada a participar, respondendo a um questionário extremamente objetivo. São apenas três perguntas às quais os funcionários atribuem uma nota de zero a dez. O diferencial reside na análise qualitativa. Caso queiram, as pessoas podem comentar as suas respostas, e isso nos permite evoluir muito na gestão do ambiente de trabalho, endereçando e corrigindo rapidamente quaisquer desvios e também investindo mais naquilo que está dando certo.

Os resultados têm sido bastante positivos. A média geral da felicidade na empresa passa de oito, em uma escala de zero a dez, e se mantém estável desde a primeira edição da pesquisa. A adesão também é alta, sempre ultrapassando os 50% de participação. Fruto das ações que as pessoas percebem no dia a dia em decorrência da pesquisa.

Mas isso só é possível com o apoio da liderança. É papel dos líderes envolver as pessoas e fazer com que, de fato, se sintam parte da organização, sejam eles líderes de um pequeno time ou de uma grande organização multinacional. Não há desempenho diferenciado em times desengajados ou desmotivados. Ao contrário, pessoas felizes são mais dedicadas, mais criativas, demonstram maior resiliência, têm mais energia e se mantêm produtivas por muito mais tempo. Existe uma relação direta e comprovada entre a felicidade dos profissionais, a satisfação dos clientes e os resultados de negócio.

Felicidade é uma questão bastante subjetiva e, como tal, permite diferentes interpretações. No contexto corporativo, felicidade não é a ausência de tristeza ou de dificuldades, nem um estado de otimismo exacerbado, mas a existência de processos capazes de criar valor para todos os públicos com os quais a empresa interage. É a existência de uma visão clara e realista do presente e, porque não, otimista, do futuro que pretendemos conquistar tanto individual como coletivamente. É o respeito e a valorização das pessoas, a excelência no atendimento ao cliente e a consciência de que responsabilidade social deve permear todos os processos da organização.

Empresas que apoiam os profissionais na descoberta de suas potencialidades, que os desafiam constantemente, que proporcionam oportunidades para que possam se desenvolver e os ajudam a entender a importância e impacto de seus trabalhos são as que vão dispor de times com paixão pelo que fazem e com energia o suficiente para levá-las ao próximo patamar, seja ele qual for.

Hoje, estamos convictos de que não existe forma mais clara e objetiva de preservar a confiança e prover sentido do que enfatizar que buscamos a felicidade dos nossos profissionais no trabalho e, acima de tudo, colocar esse discurso em prática. 

Por Marília Silvério

Fonte: www.revistavocerh.abril.com.br

A docencia e o trabalho Mário Sergio Cortella

Ontem, dia 13 procurando algo interessante na TV encontrei a entrevista ao vivo na Rede Vida de Mário Sérgio Cortella. Antes de esperar ir para o Youtube não resiste, peguei a câmera e filmei.

São interessantes as palavras dele, vale muito a pena assistir.

O valor de não ser mais um na multidão

O valor das pessoas para a empresa. Artigo discute o valor do talento.

Por Samantha Dutra

Esta é a hora e a vez dos talentos. Em um momento em que as empresas brasileiras buscam expandir e consolidar suas operações e atender consumidores cada vez mais exigentes, atuar em um ambiente econômico pontuado por incertezas e atingir alta performance passa por estratégias em que as pessoas estão no centro das ações.

A afirmação não é à toa. Em abril deste ano, os 704 executivos globais que participaram do "The Conference Board CEO Challenge", um dos principais fóruns de discussão de executivos do mundo, confirmaram que o desenvolvimento do capital humano está entre as principais preocupações de suas administrações. Esse dado reforça a necessidade das empresas em repensar a forma de gerir seus talentos e, principalmente, se diferenciar da concorrência.

Destacar-se na multidão é uma parte importante para o sucesso estratégico do RH e, por extensão, da empresa. Sustentar este objetivo compreende múltiplas frentes; em essência, é necessário que o resultado final passe pelo entendimento das pessoas daquilo que é implementado, pela aderência aos propósitos da organização e, o mais difícil: ser um programa realmente único.

A criação de uma estratégia de gestão de talentos, direcionada a ações de atração, desenvolvimento e retenção, é essencial para atender este desafio. Ela se pauta pela análise de proposição de valor do empregado - e busca consolidar quais são os atributos percebidos por cada um como "pacote de valor": uma somatória de expectativas em relação à recompensa e reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento, desafios de trabalho, cultura e organização, ambiente de trabalho e relacionamentos. Com a compreensão do que a empresa oferece versus o esperado por seus funcionários, a área de recursos humanos terá subsídios para elaborar uma estratégia de gestão de talentos diferenciada.

Esta análise permite ainda fortalecer a cultura existente com ações direcionadas a novas contratações, impulsionar as ações de desenvolvimento e sucessão, melhorar processos de comunicação relacionados às mudanças organizacionais e engajar os líderes quanto à necessidade de participação em programas e ações.

Estabelecer o objetivo da análise de proposição de valor do empregado e quais são os resultados esperados é o primeiro passo para construção desse trabalho. Em seguida, definem-se os critérios, as necessidades das diferentes forças de trabalho, para determinar um método para busca e consolidação dos dados - seja por entrevistas, workshops ou pesquisas -, que serão aplicados e analisados. Com toda a base de dados à disposição, inicia-se a elaboração da estratégia de gestão de talentos e volta-se ao primeiro passo, como um ciclo de elaboração, aplicação, análise e revisão.

Em resumo, ao voltar sua atenção ao indivíduo, o RH tem a oportunidade de atender às necessidades de toda a empresa. Se por um lado os talentos entenderão o valor dos programas propostos, por outro estarão aptos a quebrar moldes e apontar novas direções de negócios. Em um país em constante mutação e que avança constantemente para um momento de alta performance, isso faz toda a diferença.

Fonte: www. revistavocerh.com.br

Nova Lei do Aviso Prévio 2

Para complementar o post anterior a CLT traz no Capítulo VI Art. 487:

Parágrafo 1º . A falta do aviso prévio por parte do Empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, grarantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Parágrafo 2º A falta de aviso prévio por parte do Empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Como visto nos parágrafos anteriores a nova Lei 12506 gera a duvida, na integração da indenização são acrescidos 3 dias de salário por ano trabalho ao empregado a serem pagos pelo empregador, então na reposição do empregado ao empregador ele deverá ser descontados da rescisão 3 dias de salário por ano de trabalho?

Este video do professor e Juiz do Trabalho Aldemiro Dantas pode tirar a duvida.

Nova Lei para o Aviso Prévio

Bom, parece um pouco confusa e deve proporcionar muitas causas trabalhistas. Por isso vamos direto a fonte do assunto, o site do planalto, publicação da lei LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.

A  PRESIDENTA   DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 

Art. 1^o  O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 

Art. 2^o  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

Brasília, 11 de outubro de 2011; 190^o da Independência e 123^o da República. 
Para ilustrar podemos ver a matéria públicada recentemente no Jornal Nacional do dia 23 de Janeiro de 2012. 

Fontes: Lei - www.planalto.gov.br

 Video: g1.globo.com/jornal-nacional

Tabelas Importantes

 

Fonte: www.mpas.gov.br

Desemprego no país em 2011 é o menor em nove anos, aponta IBGE

A média de desocupação no Brasil em 2011 ficou em 6%, a menor taxa desde o início da série histórica em 2002, informou o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) nesta quinta-feira.  

A taxa de desocupação foi estimada em 4,7% em dezembro de 2011, também a menor para o mês desde março de 2002, registrando queda de 0,5 ponto percentual em relação ao resultado apurado em novembro (5,2%) e de 0,6 ponto percentual na comparação com dezembro de 2010 (5,3%).

Embora tenham sido atingidas mínimas recordes, os dados não chegaram a representar uma surpresa, na opinião do economista-chefe do Banco Fator, José Francisco Lima Gonçalves. "Obviamente, [a queda] é por causa das contratações temporárias de novembro e dezembro", acrescentou.  

Segundo Gonçalves, o nível de emprego já dá sinais de fadiga, apesa de continuar sendo a parte mais robusta da atividade econômica. 

Para o economista da Tendências Rafael Bacciotti, a taxa anual deve diminuir ainda mais, para 5,8% em 2012, incentivada também pela política monetária, com mais reduções da Selic -hoje a 10,5% ao ano. Apesar disso, ele ressalta que o crescimento do emprego será limitado neste ano, uma vez que o nível de ociosidade da mão de obra está bastante reduzido. 

No mês passado, a população ocupada caiu 0,4% em comparação a novembro, totalizando 22,734 milhões. Sobre dezembro de 2010, houve um crescimento de 1,3%. 

Na média de 2011, a população ocupada avançou 2,1% ante 2010, chegando a 22,5 milhões.

O salário médio do trabalhador brasileiro, em dezembro, ficou em R$ 1.650,00, um ganho de 1,1% sobre novembro e de 2,6% em relação a um ano antes. 

Na média do ano passado, o salário médio ficou em R$ 1.625,46, crescimento de 2,7% sobre a média de 2010 e o maior patamar médio da série do IBGE.

 Fonte: Uol.com.br