Perfis Digigráficos

Olá pessoal encontrei esta máteria no site da Exame e achei bem bacana o estudo feito pela DM9.

Segue os videos para você verificar qual o seu perfil diante da tecnologia.

Introdução

 

Perfil Ferramentados

  

Perfil Evoluídos

 

Perfil Imersos

 

Perfil Fascinados

 Perfil Emparelhados

Fonte: Exame e Youtube

O sorriso rentável

Um bom exemplo de gestão de clima na Serasa Experian.

As razões que levam as pessoas ao mercado de trabalho vão muito além de um contracheque no fim do mês. Todos nós estamos em busca de um propósito, de significado para aquilo que fazemos todos os dias. Queremos ser relevantes, fazer a diferença, contribuir para um bem maior.

Os indivíduos passam muito tempo no trabalho, e com o advento da mobilidade e da conectividade fica ainda mais difícil definir a fronteira que separa o corporativo do privado.

Se em um passado recente felicidade era um tema que pouco importava para muitas organizações, hoje, com os ambientes de trabalho cada vez mais complexos e desafiadores, e com a crescente competitividade e acirrada disputa por talentos, tornou-se pauta obrigatória nas mesas de RHs, diretores e presidentes de empresas.

Não há outro caminho. Só vão se sobressair nesse cenário as empresas que contarem com equipes de alta performance, trabalhando de forma alinhada e coesa. Dessa forma, temos a missão de conciliar as aspirações pessoais dos nossos funcionários com os objetivos e metas organizacionais, e proporcionar ambientes de trabalho positivos, que fomentem a criação de relações de confiança e de cooperação.

Na Serasa Experian, há muito não falamos mais de gestão do clima organizacional, pois acreditamos que esse conceito deixa de lado justamente o propósito e o significado que as pessoas encontram naquilo que fazem todos os dias. Falamos em felicidade e colocamos nosso discurso em prática.

Há 18 meses, desenvolvemos e implantamos internamente uma metodologia que permite mensurar a felicidade dos profissionais em três esferas: na empresa como um todo, na área em que atuam e com o líder ao qual respondem.

A pesquisa é aplicada em uma amostra da população. Trimestralmente 50% da empresa é convidada a participar, respondendo a um questionário extremamente objetivo. São apenas três perguntas às quais os funcionários atribuem uma nota de zero a dez. O diferencial reside na análise qualitativa. Caso queiram, as pessoas podem comentar as suas respostas, e isso nos permite evoluir muito na gestão do ambiente de trabalho, endereçando e corrigindo rapidamente quaisquer desvios e também investindo mais naquilo que está dando certo.

Os resultados têm sido bastante positivos. A média geral da felicidade na empresa passa de oito, em uma escala de zero a dez, e se mantém estável desde a primeira edição da pesquisa. A adesão também é alta, sempre ultrapassando os 50% de participação. Fruto das ações que as pessoas percebem no dia a dia em decorrência da pesquisa.

Mas isso só é possível com o apoio da liderança. É papel dos líderes envolver as pessoas e fazer com que, de fato, se sintam parte da organização, sejam eles líderes de um pequeno time ou de uma grande organização multinacional. Não há desempenho diferenciado em times desengajados ou desmotivados. Ao contrário, pessoas felizes são mais dedicadas, mais criativas, demonstram maior resiliência, têm mais energia e se mantêm produtivas por muito mais tempo. Existe uma relação direta e comprovada entre a felicidade dos profissionais, a satisfação dos clientes e os resultados de negócio.

Felicidade é uma questão bastante subjetiva e, como tal, permite diferentes interpretações. No contexto corporativo, felicidade não é a ausência de tristeza ou de dificuldades, nem um estado de otimismo exacerbado, mas a existência de processos capazes de criar valor para todos os públicos com os quais a empresa interage. É a existência de uma visão clara e realista do presente e, porque não, otimista, do futuro que pretendemos conquistar tanto individual como coletivamente. É o respeito e a valorização das pessoas, a excelência no atendimento ao cliente e a consciência de que responsabilidade social deve permear todos os processos da organização.

Empresas que apoiam os profissionais na descoberta de suas potencialidades, que os desafiam constantemente, que proporcionam oportunidades para que possam se desenvolver e os ajudam a entender a importância e impacto de seus trabalhos são as que vão dispor de times com paixão pelo que fazem e com energia o suficiente para levá-las ao próximo patamar, seja ele qual for.

Hoje, estamos convictos de que não existe forma mais clara e objetiva de preservar a confiança e prover sentido do que enfatizar que buscamos a felicidade dos nossos profissionais no trabalho e, acima de tudo, colocar esse discurso em prática. 

Por Marília Silvério

Fonte: www.revistavocerh.abril.com.br

A docencia e o trabalho Mário Sergio Cortella

Ontem, dia 13 procurando algo interessante na TV encontrei a entrevista ao vivo na Rede Vida de Mário Sérgio Cortella. Antes de esperar ir para o Youtube não resiste, peguei a câmera e filmei.

São interessantes as palavras dele, vale muito a pena assistir.

O valor de não ser mais um na multidão

O valor das pessoas para a empresa. Artigo discute o valor do talento.

Por Samantha Dutra

Esta é a hora e a vez dos talentos. Em um momento em que as empresas brasileiras buscam expandir e consolidar suas operações e atender consumidores cada vez mais exigentes, atuar em um ambiente econômico pontuado por incertezas e atingir alta performance passa por estratégias em que as pessoas estão no centro das ações.

A afirmação não é à toa. Em abril deste ano, os 704 executivos globais que participaram do "The Conference Board CEO Challenge", um dos principais fóruns de discussão de executivos do mundo, confirmaram que o desenvolvimento do capital humano está entre as principais preocupações de suas administrações. Esse dado reforça a necessidade das empresas em repensar a forma de gerir seus talentos e, principalmente, se diferenciar da concorrência.

Destacar-se na multidão é uma parte importante para o sucesso estratégico do RH e, por extensão, da empresa. Sustentar este objetivo compreende múltiplas frentes; em essência, é necessário que o resultado final passe pelo entendimento das pessoas daquilo que é implementado, pela aderência aos propósitos da organização e, o mais difícil: ser um programa realmente único.

A criação de uma estratégia de gestão de talentos, direcionada a ações de atração, desenvolvimento e retenção, é essencial para atender este desafio. Ela se pauta pela análise de proposição de valor do empregado - e busca consolidar quais são os atributos percebidos por cada um como "pacote de valor": uma somatória de expectativas em relação à recompensa e reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento, desafios de trabalho, cultura e organização, ambiente de trabalho e relacionamentos. Com a compreensão do que a empresa oferece versus o esperado por seus funcionários, a área de recursos humanos terá subsídios para elaborar uma estratégia de gestão de talentos diferenciada.

Esta análise permite ainda fortalecer a cultura existente com ações direcionadas a novas contratações, impulsionar as ações de desenvolvimento e sucessão, melhorar processos de comunicação relacionados às mudanças organizacionais e engajar os líderes quanto à necessidade de participação em programas e ações.

Estabelecer o objetivo da análise de proposição de valor do empregado e quais são os resultados esperados é o primeiro passo para construção desse trabalho. Em seguida, definem-se os critérios, as necessidades das diferentes forças de trabalho, para determinar um método para busca e consolidação dos dados - seja por entrevistas, workshops ou pesquisas -, que serão aplicados e analisados. Com toda a base de dados à disposição, inicia-se a elaboração da estratégia de gestão de talentos e volta-se ao primeiro passo, como um ciclo de elaboração, aplicação, análise e revisão.

Em resumo, ao voltar sua atenção ao indivíduo, o RH tem a oportunidade de atender às necessidades de toda a empresa. Se por um lado os talentos entenderão o valor dos programas propostos, por outro estarão aptos a quebrar moldes e apontar novas direções de negócios. Em um país em constante mutação e que avança constantemente para um momento de alta performance, isso faz toda a diferença.

Fonte: www. revistavocerh.com.br

Nova Lei do Aviso Prévio 2

Para complementar o post anterior a CLT traz no Capítulo VI Art. 487:

Parágrafo 1º . A falta do aviso prévio por parte do Empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, grarantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Parágrafo 2º A falta de aviso prévio por parte do Empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Como visto nos parágrafos anteriores a nova Lei 12506 gera a duvida, na integração da indenização são acrescidos 3 dias de salário por ano trabalho ao empregado a serem pagos pelo empregador, então na reposição do empregado ao empregador ele deverá ser descontados da rescisão 3 dias de salário por ano de trabalho?

Este video do professor e Juiz do Trabalho Aldemiro Dantas pode tirar a duvida.

Nova Lei para o Aviso Prévio

Bom, parece um pouco confusa e deve proporcionar muitas causas trabalhistas. Por isso vamos direto a fonte do assunto, o site do planalto, publicação da lei LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.

A  PRESIDENTA   DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 

Art. 1^o  O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 

Art. 2^o  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

Brasília, 11 de outubro de 2011; 190^o da Independência e 123^o da República. 
Para ilustrar podemos ver a matéria públicada recentemente no Jornal Nacional do dia 23 de Janeiro de 2012. 

Fontes: Lei - www.planalto.gov.br

 Video: g1.globo.com/jornal-nacional

Tabelas Importantes

 

Fonte: www.mpas.gov.br